სკოლისაკენ ჰერი,ჰერი!

პირველკლასელის დედიკო პატარა ლილესთან ერთად!

სასწავლო წელი-2011-2-12

გილოცავთ ახალი სასწავლო წლის დაწყებას.სიხარულის,ბედნიერების,ახალი წარმატებების მომტანი ყოფილიყოს იგი თითოეული ჩვენგანისათვის...............

...

 

ეთნოგრაფიულ მუზეუმში ასმათ და ლია მასწავლებელი მოსწავლეებთან ერთად.........

9 გზავნილი მასწავლებელს!

მასწავლებელთა პროფესიული განვითარების ცენტრმა ჩვენი ქვეყნის მასწავლებლებს ცხრა გზავნილი გაუგზავნა.ეს გზავნილი მოკლე ტექსტური შეტყობინებაა იმაზე, თუ როგორი მასწავლებელი პასუხობს თანამედროვე გამოწვევებს და როგორი მასწავლებლის მოთხოვნაა დღეს საზოგადოების მხრიდან.
1. მე უნდა ვიყო სამართლიანი ;
2. მე უნდა ვიყო ღია სიახლეებისათვის ;
3.მე უნდა ვიყო შემოქმედებითი ;
4.მე უნდა ვიყო ტოლერანტი ;
5.მე უნდა ვიყო თვითკრიტიკული ;
6.მე ვასწავლი და ვსწავლობ ;
7.ვზრუნავ უწყვეტ პროფესიულ განათლებაზე ; 
8.სკოლა ჩემი სახლია ;
9.ვაშენებ სამოქალაქო საზოგადოებას. 

ჩილელი პოეტის , გაბრიელა მისტრალის ,,მასწავლებლის 10 მცნება".

1. გიყვარდეს მთელი გულითა და სულით.თუ სიყვარული არ შეგიძლია, ნუ ასწავლი ბავშვებს.
2. ასწავლე სადად,უბრალოდ.ისე,რომ მთავარი არ გაგეფანტოს.
3.გაიმეორე, როგორც ბუნება იმეორებს, ვიდრე არ მიაღწევს სრულყოფილებას.
4.ასწავლე ისე,რომ გახსოვდეს მშვენიერება,რადგან იგი დედაა ყოველივესი.
5.იყავი გულანთებული. ლამპრები რომ აანთო, ცეცხლი უნდა გქონდეს გულში.
6. სული შთაბერე გაკვეთილს. ყოველ გაკვეთილს სული უნდა ედგას ცოცხალ არსებასავით.
7. იზრუნე სულის ამაღლებაზე.რომ გასცე, უნდა გქონდეს.
8.გახსოვდეს,შენი პროფესია ხელობა კი არა, ღვთისმსახურებაა.
9.ყოველდღე,გაკვეთილის დაწყებამდე, საკუთარ სულში ჩაიხედე, წმინდა თუ გაქვს გული.
10.იფიქრე იმაზე, რომ ღმერთმა შენ დაგაკისრა ხვალინდელი დღის შექმნა.

ჩემს მოსწავლეებს!

ჩემი სულის მტრედები ხართ,
მე ჩემს გულში აგიშენეთ ბუდე...
ამ ბუდეში დაგფოფინებთ,
შემოგავლეთ ირგვლივ ფიქრის ზღუდე....
თავს გევლებით,გაფრთიანებთ,
მინდა მალე თავად შეძლოთ ფრენა....
მინდა იყოთ ლაღები და ჯანსაღები,
მინდა მამულს მოუტანოთ ლხენა....
ჩემი სულის მერცხლები ხართ,
მაიმედებთ და მახარებთ როგორ!
ყველა ერთი მთლიანი ხართ,
ვისაც გიცნობთ-ბიჭი ხარ თუ გოგო!
რამდენიც ხართ,იმდენგვარი ხასიათი,
იმდენგვარი უნარი და ნიჭი
უნდა ნათლად დავინახო და შევიცნო,
არ გამომრჩეს სულ მცირედი ბიძგი...
...და უნებურ ფიქრი სადღაც მიმაქანებს,
ღამითაც კი არ მშორდება დარდი..
ვფიქრობ,იქნებ მასაც რამე გაუჭირდა,
თქმა უნდოდა და გვერდით არ ვყავდი....
დედის გულის რუდუნებით ვხვდები უმალ,
რა გინდოდათ,რატომ გსურდათ,როგორ?!
ყველა მართლა ჩემი სულის ნაწილი ხართ,
ყველა!
ყველა!
ბიჭი ხარ თუ გოგო!

მასწავლებლობა ჩემთვის დიდი პატივია!

ეს სურათი გადაღებულია განატლების ად ამეცნიერების სამონისტროსი სამედელო გაკვეტილის ჩატარების შემდეგ........აი, ჩემო კოლეგები, რომლებიც გულშემმატკივრობდნენ............ზევიდან მეხუთე-განათლების სამინისტროს კოორდინატორი მაიკო  გოცირიძე.........

საქმის კეთების 6 რჩევა

1.იდეალურ შედეგს უდიდესი ძალისხმევა სჭირდება. რესურსები დახარჯე მხოლოდ პრიორიტეტულ მიმართულებაზე.

2.არ ღირს გადაუჭრელ პრობლემებზე ნერვიულობა. ასეთები უნდა აღმოაჩინო, შემდეგ კი დაივიწყო და სხვა ამოცანებზე იმუშაო.

3.თუკი პირველად გეჩვენება, რომ საქმე წარმატებით დასრულდა, იცოდე, რომ ეს მოჩვენებითია. კიდევ არის დარჩენილი სამუშაო.

4.არ დაინანო დრო მოსალოდნელი სირთულეების წინასწარ განჭვრეტაზე.

5.არ დაყარო ფარ-ხმალი კრიტიკულ მომენტში, საქმის კეთებისას გარდაუვალი კრახის პირველი განცდა ყოველთვის მოჩვენებითია.

6.არ დაივიწყო მიზანი და არ გადახვიდე გეგმის მექანიკურ შესრულებაზე. რეგულარულად გააანალიზე მიზნები და მათ მისაღწევად არჩეული გზა.

მუდამ უკმაყოფილო კადრების მართვა

                                                                 სტატიის ავტორია: პაპუნა ტოლიაშვილი
                                                                                                   31 მაისი, 2010 

ბევრ, თითქმის ყველა ორგანიზაციაში, გუნდში, კოლექტივში არიან თანამშრომლები რომელთა მართვაც ხელმძღვანელებს ძალიან უჭირთ. მათი გულის მოგება, დაინტერესება, გახარება, მოტივირება თითქმის შეუძლებელია. ინდიფერენტულად, ზედაპირულად და უგულოდ უდგებიან საქმეს, რომელიც აბარიათ და ზუსტად იმ დონეზე აკეთებენ მას რომ საყვედური არ მიიღონ.

თუ გააკრიტიკებ ყოველთვის აქვთ პასუხი თუ რატომ არ გაკეთდა ესა თუ ის კონკრეტული საქმე, წვიმა ქარი, მზეც და მთვარეც უდიდესი ბარიერი აღმოჩნდება ერთი, თუნდაც უმნიშვნელო ამოცანის გადასაჭრელად. ყოველთვის არგუმენტირებულად გისაბუთებენ რომ ვიღაც სხვამ, ან გამოუვალმა სიტუაციამ, უძლეველმა გარემოებებმა როგორ გახადა შეუძლებელი ამის გაკეთება და არა მარტო ახლა არამედ ვერასდროს ვერავინ ამას ვერ გააკეთებს იმავე და კიდევ უფრო დიდი წინააღმდეგობების გამო რომლებიც აუცილებლად გამოჩნდება მომავალში. მოკლედ, ოსტატურად შეუძლიათ ნებისმიერი საქმის გაკეთების ხალისი ძირშივე მოკვლან. სურვილსაც დაგიკარგავენ კიდევ რამე დაავალოთ.

ირონიულად უყურებენ ყველაფერს ახალს, სკეპტიკურად უდგებიან ყველა წინადადებას. აკრიტიკებენ ყველაფერს მაგრამ არასდროს ამბობენ რისი როგორ გაკეთება ჯობს, დასცინიან ყველას მაგრამ არასდროს არავის ეუბნებიან რჩევას. გვიან მოდიან, ადრე მიდიან და ღმერთმა არა ქნას და სხვა თუ ნახეს მისნაირი მოცლილი მერე უფრო შინაარსიანად ახერხებენ მოკლან დრო და როგორმე 6 საათამდე მიათრიონ სამუშაო დღე. თუმცა ოსტატურად ახერხებენ საკუთარი უსაქმურობის დაფარვას. სახის გამომეტყველება, საუბრის მანერა და ქცევა მათ ძალიან დატვირთულობაზე, გადაღლილობაზე მიუთითებს. შინ და გარეთ წუწუნებენ რომ ამ ორგანიზაციაში ყველაფერი მათი საკეთებელია.

სულ ყოველთვის უკმაყოფილოები არიან ხელფასით, მენეჯმენტით, კოლეგებით, მუშაობის პირობებით, კლიენტებით და ყველაფრით საერთოდ თუმცა, როგორც წესი ღიად არასდროს გამოხატავენ კონკრეტულ, კონსტრუქციულ პრეტენზიას. გულგატეხილი და ორგანიზაციაზე, მენეჯმენტზე და საქმეზე ხელჩაქნეული და იმედგაცრუებული გამოხედვით დადიან, კარგავენ დროს, აკარგინებენ სხვასაც და რაღაცის კეთების ხალისსაც ხშირად მიზანმიმართულად კლავენ კოლეგებში, განსაკუთრებით კი ახალმოსულ, ენთუზიაზმით სავსე თანამშრომლების „შეჭმა“ უყვართ. თუ შეძლეს და გავლენა მოახდინეს ძალიან მალე გამოყავთ მწყობრიდან და სულ რამოდენიმე თვეში თითქმის მათთანაირ, უიმედოდ მოწყენილ და მუდამ უკმაყოფილო მუშაკად აქცევენ.

ხშირად გვეკითხებიან თუ რა შეუძლება უყონ ასეთ თანამშრომლებს, როგორ შეიძლება მათი გამოცოცხლება, მოტივირება, ორგანიზაციისთვის დაბრუნება. ჩვენც ბევრი შეგხვედრია მსგავსი და კოლეგებზე და სამუშაო სიტუაციაზე მათი უარყოფითი გავლენის მოწმეებიც ხშირად ვყოფილვართ. მიზეზები და გარემოებები, რომლებიც წარმოშობენ ორგანიზაციებში ასეთ მუშაკებს მსგავსია თითქმის ყოველთვის ისევე როგორც პრობლემის მოგვარების გზა.

ვისაც მსგავსი ადამიანების მართვის პრობლემა არ ქონია ალბათ გაიკვირვებს, იტყვის - კი მაგრამ გაშვება ხომ ადვილი გამოსავალია.. მაგრამ სინამდვილეში ხშირად ეს არც ადვილია და არც მიზანშეწონილი.

ასეთი კადრების დიდი ნაწილის დემოტივაციის მიზეზები სტანდარტულია. ხშირად მათ იმაზე ბევრად მეტი კვალიფიკაცია აქვთ ვიდრე მათ სამუშაო ადგილზეა საჭირო. იმ საქმის კეთების გამოცდილება დიდი აქვთ და ტექნიკურად საკმაოდ კარგად იციან რა როგორ უნდა გააკეთონ.

ხშირად ეს ადამიანები დამძიმებულები და ამორტიზებულები არიან ძველი გამოცდილებით და შესაძლოა მიღწეული წარმატებებითაც, რის გამოც მათი დღევანდელი ამოცანები მათთვის განსაკუთრებულ გამოწვევას აღარ წარმოადგენს. ამიტომაც იქცევიან ასე. ამავე დროს მათ აქვთ კავშირები ორგანიზაციის პარტნიორებთან, თანამშრომლებშიც ყავთ საკუთარი წრე და გავნელაც აქვთ საკმარისი იმისათვის, რომ ბევრისთვის მოგიწევს გასაგები არგუმენტებით ახსნა თუ რატომ გაუშვი. ესეც არის ერთ ერთი მიზეზი რის გამოც ერიდებიან ხელმძღვანელები მათ გათავისუფლებაზე გადაწყვეტილების მიღებას.

არის შემთხვევები, როდესაც მათი ასეთი ქცევის ერთ ერთი მნიშვნელოვანი მიზეზი მენეჯმენტის მხრიდან მათ მიმართ დაშვებული რაიმე შეცდომა ან უსამართლო მოქცევაა. რასაც მენეჯმენტი არ აღიარებს, მაგრამ სადღაც გულის სიღრმეში გრძნობს რომ რაღაცაში შესაძლოა არ არის მათ წინაშე მართალი და ამიტომაც არ აძლებს თავს უფლებას რადიკალური ნაბიჯი გადადგას მაშინაც კი როცა ხედავს რამხელა უარყოფითი გავლენა აქვთ ორგანიზაციაზე.

შესაბამისად ასეთ თანამშრომლებთან ურთიერთობაშიც არ არის სამსახურიდან გაშვება გამოსავალი. როგორც წესი არც უშვებენ კიდეც , მაგრამ სამწუხაროდ ხშირად მენეჯმენტი მათთან სტანდარტული მიდგომით ურთიერთობს. უფრო სწორად არც ურთიერთობს არამედ პირიქით, არც არაფერს ავალებს, არც არაფერს ეკითხება, მათთან ზედმეტ შეხებას მაქსიმალურად ერიდება და ცდილობს არც თვითონ გაიფუჭოს ხასიათი და არც მათ მისცეს დამატებითი პრეტენზიების და უკმაყოფილების საფუძველი. ასეთი მიდგომა ცალსახად არ აგვარებს პრობლემას, პირიქითი გრძელვადიან პერსპექტივაში უფრო სახიფათოს ხდის მას. ვინაიდან ეს ადამიანები შეგნებულად ან ქვეცნობიერად აგრძელებენ თავის დამანდგერეველ მოქმედებას და სულ უფრო და უფრო ამძიმებენ სიტუაციას. აგრძელებენ მენეჯმენტის და მთლიანად ორგანიზაციის რეპუტაციის შელახვას ჯერ ახლო სამუშაო გარემოში, ხოლო შემდეგში უკვე მთელს ორგანიზაციაში, მოგვიანებით კი ორგანიზაციის გარეთაც.

ასეთი კადრების მართვის მეთოდი ალბათ რამოდენიმეა. ჩვენ მათგან ერთ-ერთი ქმედითი ვიცით. მათი ამუშავებისთის და მუშაობის მოტივაციის გასაზრდელად, საკუთარი მეთოდების გადასახედად და შესაცვლელად ყველაზე კარგი გამოსავალია:

ა) გაუზარდო პასუხისმგებლობა, დააკისრო ისეთი მოვალეობები, რომელიც მას კომპეტენციის ზღვარზე გაიყვანს. ანუ ისეთი საქმე ჩააბარო და ისეთი მკაფიო და ძალიან დაძაბული მიზანი დაუსახო რომლისთვისაც მისი აზრით გამზადებულია მაგრამ რომლის კარგად კეთებაც მის ქცევაში, ცოდნაში, მუშაობის მეთოდებში მნიშვნელოვან ცვლილებებს ითხოვს. ასეთი დაწინაურება ავტომატურად უნდა ნიშნავდეს მისთვის ანაზღაურების იმაზე მეტად მომატევას ვიდრე ის ამას იმსახურებს. ეს ცვლილება მასში სურვილს, გაამართლოს დაკისრებული ნდობა და შეინარჩუნოს ახალი სტატუსი, კიდევ უფრო გააძლიერებს.

ბ) მისცე საშუალება მიიღოს გადაწყვეტილებები. აქტიურად უნდა კითხო აზრი სხვადასხვა სიტუაციაში. დაუჯერო მაშინაც კი როცა გგონია რომ ამ გზაზე უკეთესი გზებიც არსებობს. ეს მას დაანახებს პასუხისმგებლობის სიმძიმეს და უფრო მეტი დაფიქრებისა და მონდომების მოტივებს შეუქმნის. მისცემს მეტის კეთების და ფიქრის სტიმულს. გადაწყვეტილებებში თავისულების მიცემა აუცილებელი პირობაა ასეთი კადრების სამართავად. სხვა შემთხვევაში მათგან ყოველთვის იქნება პრეტენზიები იმასთან დაკავშირებით, რომ ცოტა რომ გეცლიათ აუცილებლად გადაჭრიდა დასახულ მიზნებს და სინამდვილეში თქვენ შეუშალეთ ხელი.

გ) დაიახლოვო მაქსიმალურად, ეცადო რაც შეიძლება მეტი დრო გაატარო მასთან. ხშირად შეახსენო მისი მიზანი და მოვალეობები. კრიტიკული იყო მისი შედეგების მიმართ და ითხოვდე კიდევ უფრო მეტს. არ მისცე მოშვების, მოდუნების საშუალება, შეაწუხე ყოველდღიური მოკითხვით და იმის კითხვით ხომ არაფერში სჭირდება დახმარება. რამე ხომ არ არის ისეთი რაც არ გამოსდის , ან რომელიმე მიზანს ხომ არ ემუქრება შეუსრულებლობის საფრთხე. ურჩიე დროულად თქვას რომ უჭირს და მოითხოვოს დახმარება (თუ ასე არ მოიქცევით ის მოგვიანებით აუცილებლად გეტყვით, რომ სათანადო დახმარება და მხარდაჭერა რომ არ ქონდა ამან შეუშალა ხელი მიზნების მიღწევაში და მოვალეობების შესრულებაში).


ეს სამი ცვლილება ასეთ ადამიანების ქცევას რადიკალურად ცვლის. პირველ რიგში ისინი ეცდებიან ყველას მათ გარშემო და საკუთარ თავსაც დაუმტკიცონ რამდენად ღირსეული ადამიანი არ იყო სათანადოდ დაფასებული ან ის რომ ჯერ კიდევ რამდენის გაკეთება შეუძლია.

ახალი მოვალეობები და პასუხისმგებლობა აიძულებს მას გადახედოს მუშაობის მეთოდებს, სტილს, ქცევას, შეიტანოს მასში მნიშვნელოვანი ცვლილებები ძირითადად პოზიტიური მიმართულებით. უფრო ნაკლები დრო დაუთმოს იმაზე ფიქრს და ლაპარაკს თუ როგორი უუნაროა მენეჯმენტი ან როგორი უმადურია და ა.შ.

გაზრდილი პასუხისმგებლობა, მეთი თავისუფლება გადაწყვეტილებებში და ინტენსიური კონტროლი და ზედამხედველობა ძალიან სწრაფად დაანახებს ადამიანს სად გადის მისი შესაძლებლობების ზღვარი. ის ან მოერევა ამ გამოწვევას, უპასუხებს მას ან მიხვდება რომ ამ ამოცანის გადაჭრა მის ძალებს აღემატება. ასეთ შემთხვევაში თვითონვე ეცდება მაღალი ხელფასი და მაღალი სტატუსი სწრაფად გამოიყენოს უკეთესი სამსახურის მოსაძებნად და სწრაფადვე დაგტოვებთ, და თუ ამასაც არ ან ვერ მოახერხებს მაშინ დარჩება და უკეთესობისკენ შეიცვლება.

მათთვის, ვინც ეხლა იწყებს კარიერის კეთებას

                                                                          სტატიის ავტორია: პაპუნა ტოლიაშვილი
                                                                                       7 ივნისი, 2010

წელსაც რამდენიმე ათასი ადამიანი შეურთდება სხვადასხვა ორგანიზაციებში დასაქმებულთა რიგებს. მათთვის ვინც ეხლა იწყებს მაღალი თანამდებობებისკან მიმავალი რთული გზის გავლას, უნდა იცოდნენ, როგორ შეიძლება გაიკვლიონ გზა შიდა ორგანიზაციული ურთიერთობების ლაბირინთებში. მიუხედავად იმისა, რომ რაღაც ინსტრუქციებსა და დარიგებებს ალბათ მათ ორგანიზაციებშიც მისცემენ, ჩვენც გვინდა რამოდენიმე რჩევა მივცეთ როგორ მოიქცნენ, რა გააკეთონ და რაც მთავარია რა არ გააკეთონ იმისთვის რომ ახალ სამსახურთან შეგუებაც გაუადვილდეთ და კარგი კარიერის წინაპირობაც შეიქმნან. მაშ ასე:

1. მიდით სამსახურში ხელმძღვანელზე და დანარჩენ თანამშრომლებზე ცოტა ადრე და წამოდით მათზე ცოტა გვიან - გახსოვდეთ, რომ პირველი შთაბეჭდილება თქვენ შესახებ სწორედ თქვენი ოფისში ყოფნის ინტენსივობის მიხედვით ჩამოყალიბდება. და შეგაფასებენ პირველ რიგში სწორედ იმის მიხედვით, რამდენ დროს ატარებთ მათ თვალწინ. ყოველი დაგვიანება ძვირად დაგიჯდებათ, ისევე, როგორც ოფისის ყოველი დროზე ადრე დატოვების შემთხვევა.


2. არასოდეს, არსად, არავისთან არ თქვათ არაფერი ცუდი არც უფროსზე, არც კოლეგებზე და არც ორგანიზაციაზე. მაშინაც კი, როცა რაღაც ხარვეზებს ცხადად ხედავთ - გახსოვდეთ, ხარვეზები ყველგან არის, თქვენ კი ერთი უადგილოდ ნათქვამი სიტყვა აუცილებლად დაგიბრუნდებათ ბუმერანგივით უკან. თუ რაიმე არ მოგწონთ, ეს საკითხი, პირველ რიგში, უშუალო ხელმძღვანელთან განიხილეთ და ესეც მხოლოდ იმის შემდეგ, რაც თქვენი აზრი საკმარისი ყურადღების ღირსი გახდება.


3. ყოველთვის დაიცავით სუბორდინაცია - გახსოვდეთ, ხელმძღვანელებს არ უყვართ, როცა მათი ნებართვის გარეშე ვინმე მათ ხელმძღვანელებს რაიმე ინფორმაციას აძლევს ან დავალებებს უსრულებს. და თუ ისე მოხდა რომ ვინმემ მისი გვერდის ავლით რაიმე დავალება მოგცათ, აუცილებლად განიხილეთ ეს შემთხვევა თქვენს უშუალო ხელმძღვანელთან. წინააღმდეგ შემთხვევაში შესაძლოა მისი სახით სერიოზული მტერი გაიჩინოთ.


4. ღიად გამოიჩინეთ აქტიური ინტერესი ყველაფრის მიმართ, რაც თქვენს გარშემო კეთდება. კარგად დააკვირდით ყველას, ვინ რას როგორ აკეთებს და შეაწუხეთ ისინი შეკითხვებით თუ რატომ აკეთებენ სწორედ ასე - გახსოვდეთ ადამიანების უმეტესობას მოსწონს, როცა ვინმეს რამეს ასწავლის, მთავარია მისგან საფრთხეს არ გრძნობდეს. ეს თქვენ ერთის მხრივ ხალხის სწრაფად გაცნობაში დაგეხმარებათ, მეორეს მხრივ, საქმესაც უკეთ და სწრაფად შეისწავლით და ინტერესიანი და სწრაფადმზარდი თანამშრომლის იმიჯსაც მალევე შეგძენთ. მთავარია, უშუალო ხელმძღვანელი არ მოაცდინოთ თქვენი შეკითხვებით (ეს შეიძლება კოლეგებისთვისაც გამაღიზიანებელი აღმოჩნდეს და მეტიჩრობაში და თავის გამოჩენაში ჩაგითვალონ) და სხვებიც ძალიან არ შეაწუხოთ.


5. გამოიჩინეთ ინიციატივა - გახსოვდეთ, ყველა ვინც იდეებით გამოდის, გზებს ამბობს და მოქმედების მზადყოფნასაც გამოხატავს, მეტი შანსი აქვს კოლეგების და ხელმძღვანელების მხრიდან ნდობა, პატივისცემა და თანადგომა დაიმსახუროს. ასეთი ადამიანები ბევრნი არ არიან, შესაბამისად, თქვენი მონდომება მალე გამოგაჩენთ და ხელმძღვანელების ყურადღებასაც სწრაფად დაიმსახურებთ. მთავარია ინციატივებით თქვენი სამსახურის შიგნით გამოხვიდეთ აქტიურად, თორემ თქვენი ხელმძღვანელის ხელმძღვანელებთან გამოთქმული იდეები და მოსაზრებები შესაძლოა ისევ საპირისპიროდ მოგიბრუნდეთ. აუცილებლად გეტყვიან რამეს თუ ფიქრობდი და იდეები გქონდა ჯერ აქ გეთქვა სანამ გარეთ დაიწყებდი მათზე საუბარსო.


6. ყოველთვის გამოთქვით აზრი, როცა მას გეკითხებიან, ვინაიდან რამოდენიმეჯერ აზრის გამოთქმისგან თავის შეკავება იმის შიშით, რომ თქვენი მოსაზრება შეიძლება არც ისე ბრძნული აღმოჩნდეს საბოლოოდ შეიძლება იმით დამთავრდეს, რომ აღარასოდეს გკითხონ აზრი. გახსოვდეთ, გადაწყვეტილებას თქვენი ნათქვამის მიხედვით მაინც არ მიიღებენ, თუმცა რაღაცაში ოდნავ მიანც დაეხმარებათ. მთავარია ისეთ საკითხებზე არ ილაპარკოთ ბევრი სადაც აზრს არ გეკითხებიან, პირველი შემთხვევისგან განსხვავებით ასეთი აქტიურობა შესაძლოა მეტიჩრობაში ჩაგეთვალოთ, ნათქვამის შინაარსის მიმართაც ბევრად მეტი კრიტიკა და შენიშვნები ექნებათ, და საბოლოო ჯამში შესაძლოა პირიქით უფრო გააღიზიანოთ კოლეგებიც და ხელმძღვანელობაც.


7. როცა რაღაც დავალებაზე მუშაობთ, გაიარეთ კონსულტაციები რაც შეიძლება მეტ ადამიანთან, მათ შორის უშუალო ხელმძღვანელთან. ნუ ეცდებით რაღაცა სრულად დამოუკიდებლად გააკეთოთ იმის შიშით, რომ ვიღაცასთან დიდების გაზიარება არ მოგიწიოთ - გახსოვდეთ, ასე საქმის უკეთესად გაკეთების შანსიც მეტი იქნება, კოლეგების ჩართულობაც და დახმარების სურვილიც და შედეგების შეფასებისასაც ნაკლებად კრიტიკულები იქნებიან. მთავარია ამას კონსულტაციების გავლის სახე ჰქონდეს და არა პასუხისმგებლობის გადაბარების, საბოლოო გადაწყვეტილებები თუ რომელი რჩევა როგორ გაითვალისწინოთ მაინც თქვენ უნდა მიიღოთ და შედეგებზე პასუხისმგებლობაც შესაბამისად თქვენვე უნდა დაიტოვოთ.


8. ეცადეთ, ყოველთვის იმოქმედოთ პრინციპით - როცა რაღაცა კარგად გამოდის ეს უპირველეს ყოვლისა თქვენი კოლეგების და ხელმძღვანელის დამსახურებაა, ხოლო თუ რაიმე არ გამოდის მთლიანად თქვენი - სამწუხაროდ ადამიანები ხშირად ზუსტად პირიქით აფასებენ და იქცევიან, რითაც ძალიან ირთულებენ ურთიერთობებს, თვითონვე იმძიმებენ საკუთარ სამუშაო განწყობილებას და სწავლისა და განვითარების სურვილსაც იმცირებენ.


9. თუ რამით შეძლებთ, ყოველთვის ეცადეთ მაქსიმალურად დაეხმაროთ კოლეგებს მათი მოვალეობების უკეთესი ხარისხით შესრულებაში - გახსოვდეთ, თქვენი წარმატების შანსებს თქვენი კოლეგების წარუმატებლობა არაფრით არ ზრდის. სამაგიეროდ თქვენც ასეთივე თანადგომას მიიღებთ თქვენს საქმეებში რაც უფრო ბევრის უფრო კარგად გაკეთების საფუძველი გახდება, ეს კი სწორედ ის არის რის მიხედვითაც ზემდგომებიც და კოლეგებიც შეგაფასებენ.


10. რაიმეს კეთებისას ყოველთვის განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ დეტალებს - გახსოვდეთ, რამდენადაც მნიშვნელოვანი არ უნდა იყოს საკითხის გადაწყვეტის თქვენეული საერთო ხედვა საბოლოო ჯამში მაინც შესრულების დეტალები გახდება თქვენი შეფასების საფუძველი. ერთი პატარა შეცდომაც კი სალაპარაკო გახდება და ბევრი იტყვის რომ თქვენ უყურადღებოდ აკეთებთ საქმეს და თქვენი ნამუშავარი ლაფსუსებით არის სავსე.


კიდევ ბევრი რამის თქმა შეიძლება იგივე თემაზე, თუმცა დასაწყისისთვის ვფიქრობთ ეს ათიც საკმარისია. ეცადეთ გახსოვდეთ ეს რჩევები და ყოველდღიურად იყენებდეთ მათ და შედეგებიც არ დააყოვნებს.

ბევრი რამ, რაც აქ წერია შესაძლოა არ მოგეწონოთ, იფიქროთ რატომ ფასდება ესა თუ ის ქცევა კარგად ან რატომ ცუდად. ჩვენც ბევრი რამე შესაძლოა არ მოგვწონდეს ამაში, მაგრამ ეს ამ შემთხვევაში არ არის მთავარი. მთავარია მივიღოთ ეს გარემო პირობები, როგორც რეალობა, ვეცადოთ კარგად გამოვიყენოთ საკუთარი კარიერის განვითარების სტრატეგიის განსაზღვრაში. ვინაიდან ორგანიზაციების უმრავლესობაში სწორედ ამ სტრატეგიით შეიძლება გაიადვილოთ როგორც კოლექტივთან ინტეგრირება ისე სწრაფი წინსვლისთვის შეიქმნათ უკეთესი საფუძველი.


წარმატებებს გისურვებთ

გახდი უკეთესი ლიდერი

სტატიის ავტორია: პაპუნა ტოლიაშვილი
4 აგვისტო, 2009 | წაკითხულია 2,018-ჯერ

მას შემდეგ რაც მენეჯერებმა ყველა დანარჩენი რესურსის მეტ ნაკლები ეფექტურობით გამოყენება ისწავლეს, მიადგნენ სამართავად ყველაზე რთულს, მაგრამ ამოუწურავი შესაძლებლობების მქონე რესურსს - ადამიანებს. სწორედ რიგითი ადამიანები, მათი მოტივირებული ჩართულობა ორგანიზაციის როგორც მიმდინარე საქმიანობაში ისე მისი განვითარების პროცესში გახდება მალე გადამწყვეტი ფაქტორი ბევრი კომპანიის წარმატებისთვის. რაც უფრო კარგად ახერხებს მენეჯერი რიგითი თანამშრომლების გახსნას, მათი შესაძლებლობების ორგანიზაციის ინტერესების სამსახურში ჩაყენებას, მით უფრო სწრაფი და მნიშვნელოვანია წარმატება, რომელსაც ეს ჯგუფი ან ორგანიზაცია აღწევს.

ლიდერებად ირჩევენ გუნდის წევრები, ენდობიან და მისდევენ მათ, მაშინ როცა მენეჯერებს მხოლოდ ნიშნავენ ზემოდან, რაც ხშირად არ ნიშნავს, რომ ქვეშევრდომები აღიარებენ მათ ლიდერებად. აქვთ რა ნდობა და მართვის მანდატი გუნდის წევრებისგან ლიდერები უკეთ ახერხებენ მათი (გუნდის წევრების) შესაძლებლობების გამოყენებას. სწორედ ამიტომ იზრდება ასე სწრაფად მათზე მოთხოვნა, განსაკუთრებით კი იქ სადაც რიგითი ადამიანების ჩართულობა და მოტივაცია განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ხდება ორგანიზაციის წარმატებისთვის.

რა ევალება ლიდერს, რა ქცევა თუ ფუნქციები გამოარჩვეს მას ჩვეულებრივი მენეჯერებისაგან, რას უნდა ვაკეთებდეთ იმისათვის, რომ ჩვენს გარშემო მომუშავე ადამიანების ამოუწურავი შესაძლებლობების პატარა ნაწილის გამოყენებას მაინც ვახერხებდეთ ორგანიზაციის საკეთილდღეოდ? ეს არის კითხვები რომელიც ბევრ ისეთ მენეჯერს უჩნდება ვინც ხვდება, რომ უკეთესი შედეგების მისაღწევად გუნდის წევრებისგანაც მეტი მხარში დგომა და მეტი, ბევრად მეტი მონდომება სჭირდება.


ხშირად დაეკითხეთ თანამშრომლებს

ლიდერის ერთ ერთი ძირითადი ფუნქციაა დაეკითხოს თანამშრომლებს. ჰკითხოს მით უფრო მეტს და მით უფრო ხშირად რაც უფრო მნიშნელოვანია საკითხი. ეს იძლევა როგორც გადაწყვეტილებების ხარისხობრივი გაუმჯობესების ისე ახალი, უკეთესი გადაწყვეტილებების აღმოჩენის შესაძლებლობას. ამავე დროს ხელს უწყობს მიღებული გადაწყვეტილებების აღსრულების პროცესს, აჩქარებს მას დროში და შედეგის ხარისხსაც საგრძნობლად აუმჯობესებს.

ჩვეულებრივი მენეჯერები პირიქით აკეთებენ. ისინი ცდილობენ თვითონ მიიღონ გადაწყვეტილებები, მერე ბევრს წვალობენ ამ გადაწყვეტილებების ადამიანებისთვის ასახსნელად და საბოლოოდ განხორციელების ტვირთსაც ძირითადად თვითონვე კისრულობენ.

შეკითხვაზე თუ რატომ ხდება ესე, ერთ-ერთი გავრცელებული პასუხია დროის უკმარისობა. ანუ მენეჯერები ამბობენ, რომ ხშირად არ არის ამისათვის საკმარისი დრო, გადაწყვეტილებების მიღება ექსტრემალურ პირობებში გვიწევსო. თუმცა ეს ცალსახად არ არის რაციონალური არგუმენტი იმ უბრალო მიზეზის გამო, რომ გადაწყვეტილებები აღსრულებისთვის არის საჭირო. რა მნიშვნელობა აქვს რამდენ ხანში მიიღებ გადაწყვეტილებას თუ მის განხორციელებას ბევრად მეტ დროს მოანდომებ და ხარისხითაც უარესად განახორციელებ. უბრალო, წინასწარი კონსულტაცია ადამიანებთან რომელთა მხრებზეც ამ გადაწყვეტილების განხორციელების ტვირთმა უნდა გადაიაროს მინიმუმ რამოდენიმეჯერ ამცირებს განხორციელების დროს და აუმჯობესებს შედეგს. თუმცა 100 დან 99 შემთხვევაში როგორც წესი გადაწყვეტილებაც უმჯობესდება ან საერთოდ იცვლება ამ კონსულტაციების დროს.

მიუხედავად იმისა, რას აბრალებენ მენეჯრები ავტონომიურ რეჟიმში მუშაობას, ხშირ შემთხვევაში მიზეზი უფრო ემოციურია ვიდრე რაციონალური. მენეჯერების დიდი ნაწილი ქვეცნობიერად თვლის, რომ თანამშრომლისთვის შეკითხვების დასმა მათი მხრიდან შესაძლოა უფრო სისუსტედ იქნეს აღქმული, არაპროფესიონალიზმად და პოზიციისადმი შეუსაბამობაზე მიუთითებდეს.

ერთის მხრივ ამაში არის სიმართლის მარცვალი. თუ ძალიან მძიმე, გამოუვალ მდგომარეობაში გაიჭირვებ და ვიღაცას სთხოვ გირჩიოს რამე, რისი გაკეთება შეიძლება. და მისი რჩევა გაამართლებს, დიდი ალბათობაა, რომ ეს ადამიანი ამაზე ბევრს და დიდხანს ილაპარაკებს.

მაგრამ საკმარისია თქვენ ამას აკეთებდეთ ხშირად, ყველა მნიშვნელოვან და შესაძლოა არც ისე მნიშვნელოვან საკითხზეც, ეკითხებოდეთ ბევრ ადამიანს თქვენს გარშემო და ასე, მათთან ერთად იღებდეთ გადაწყვეტილებებს, რომ ადამიანები დაინახავენ რამდენად მნიშვნელოვანია თქვენთვის შედეგი და არა ის თუ ვისი იდეით მოხდა მისი მიღწევა, თვითონაც მოუნდებათ ამ შედეგის მიღწევაში წვლილის შეტანა, დარწმუნდებიან რომ თქვენთან თვითრეალიზაციის და განვითარების მეტი შანსი აქვთ, დაგაფასებენ, გაღიარებენ ლიდერად და მოგყვებიან უფრო რთული მიზნებისკენ.

დამუხტეთ ადამიანები თქვენს გარშემო

მეორე არანაკლებ მნიშვნელოვანი ფუნქცია, რომელიც ლიდერს აკისრია, და რის კეთებასაც ის ყოველდღიურ საქმიანობაში აქტიურად უნდა ცდილობდეს თანამშრომლების დამუხტვაა. მათზე მონდომების, თავდადების, მიზნის მიღწევისკენ სწრაფვის მუხტის გადაცემა, რაც კიდევ უფრო შეკრულს ხდის გუნდს, კიდევ უფრო მნიშვნელოვან შედეგებს და კიდევ უფრო ეფექტურს ხდის თვითონ ლიდერს.

მუხტის გადაცემის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური საშუალებაა გასაგებად აუხსნა ადამიანს რამდენად მნიშვნელოვანია რასაც იგი აკეთებს ორგანიზაციისათვის, კლიენტისათვის და ზოგადად ადამიანებისათვის. არ არსებობს პოზიცია რომელსაც მნიშვნელოვანი საზოგადოებრივი დატვირთვა არ აქვს, ისევე როგორც ძალიან იშვიათია ადამიანი, რომელსაც არ ჰქონდეს სხვებისათვის მნიშვნელოვანი საქმის კეთების სურვილი. უბრალოდ საჭიროა ეს გესმოდეს და უხსნიდე მათ ვისაც ამის გაკეთება ევალება. და თუ ის ადამიანი თავისი კომპეტენციით მნიშვნელოვნად არ აღემატება თავის სამუშაო ადგილს მაშინ მისთვის ეს მისია მისაღები, დამაკმაყოფილებელი და დამმუხტავიც იქნება.

მეორე, არანაკლებ მნიშვნელოვანი მოტივატორია პირადი მაგალითი. რაც უფრო რთულია პირადი მაგალითით იმის დასაბუთება რომ რასაც ხელმძღვანელი ამბობს ის მართლა ასეა, მით უფრო დიდი მუხტი იქმნება ამის შემდეგ ადამიანებში ვინც ამ მაგალითს ხედავს. ამავე დროს საკმარისია ერთი საპირისპირო მაგალითი, რომ მთელი დანარჩენი საუბარი ამ თემაზე და არა მარტო ამაზე შეიძლება გაუფასურდეს.

მესამე და ალბათ ყველაზე დიდი მოტივატორი მაინც არის პასუხისმგებლობა, რომელსაც ადამიანები თავისი ნებით იღებენ თავზე. როდესაც თანამშრომელი თავისი ნებით იტყვის რომ ის ამას გააკეთებს, მაშინ დღეს და ღამეს გაასწორებს და ეცდება გაამართლოს დაპირება. და თან ასე ხდება მაშინაც კი თუ ამის სანაცვლოდ ის არ იღებს მეორე მხრიდან დაპირებულს. ადამიანი მაინც ცდილობს მიაღწიოს შედეგს (თუ ამის თეორიული შანსი მაინც რჩება) და მერე ითხოვს პასუხს მის მიმართ შეუსრულებელი პირობის გამო.

თუ არამარტო დაეკითხებით თანამშრომლებს არამედ გაითვალისწინებთ კიდეც მათ რჩევებს, განსაკუთრებით მაშინაც კი როდესაც ფიქრობთ რომ თქვენი გადაწყვეტილება შესაძლოა უკეთესი ყოფილიყო, თქვენ ამით დააკისრებთ მათ დიდ პასუხისმგებლობას, რომლის გამართლებასაც ისინი ყველანაირად შეეცდებიან.


დაეხმარეთ, დაეხმარეთ, დაეხმარეთ იმის კეთებაში რაც მათ მიაჩნიათ საჭიროდ

თუ თანამშრომლებს ძალიან უნდათ მიაღწიონ შედეგს და ამასთან კარგად ესმით რა არის გასაკეთებელი, იმიტომ რომ გადაწყვეტილების მიღების პროცესში თვითონაც იღებდნენ მონაწილეობას, მაშინ თქვენგან მხოლოდ ერთი რამე რჩება საჭირო - დაეხმაროთ, დაეხმაროთ და დაეხმაროთ იმის გაკეთებაში რაც მათ მიაჩნიათ საჭიროდ რომ უნდა გაკეთდეს. შეიძლება შეცდნენ, შეიძლება ისეთი შედეგიც ვერ მიიღონ როგორიც სასურველი იყო, მაგრამ მიანც სჯობს ისე გააკეთონ როგორც თვითონ მიაჩნიათ საჭიროდ. თქვენ უბრალოდ სცადეთ მაქსიმალურად დაეხმაროთ ამაში.

დაეხმარეთ უკეთესად გაიაზრონ გზა, გაიაზრონ საფრთხეები და მოემზადონ მათთვის, დაეხმარეთ თქვენი გავლენით და თქვენი ურთიერთობებით სხვა მხარეებთან კოოპერაციაში, დაეხმარეთ თქვენი უფლებამოსილებების გამოყენებით ფინანსური თუ სხვა სახის რესურსებით აღჭურვით. დაეხმარეთ ისწავლონ, აკეთონ, მართონ პროცესი. შეცდომაც კი ბევრად უკეთესი მონაპოვარია ამ დროს ვიდრე ჩარევა. ვინაიდან ასე ისწავლიან და სხვა დროს უკეთესად გააკეთებენ. სხვანაირად ისევ თქვენ მოგიწევთ მუდმივად ამის კეთება. მათაც ვერ გაუკეთებთ მოტივირებას და მათ შესაძლებლობებსაც ვერ გამოიყენებთ.

თუ ადრე ხელმძღვანელთან დაკავშირებული შეგრძნება შიშთან, რიდთან, სიჩუმესთან და ზურგსუკან საუბრებთან ასოცირდებოდა, დღეს კარგი ხელმძღვანელები კარგი ასისტენტები არიან, რომელიც რიგით თანამშრომლებს მათი ფუნქციების უკეთ შესრულებაში ეხმარება, ეგ არის მათი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქცია. თუ ადრე გენერალური დირექტორი ერთი იყო და ის იღებდა ყველას მაგივრად გადაწყვეტილებებს, ის იძლეოდა დავალებებს და ხშირ შემთხვევაში თვითონვე ასრულებდა მათ, ახლა ყველა ადამიანი გენერალური დირექტორია თავის პოზიციაზე და უნდა ცდილობდეს გამოიყენოს მისი ამოცანების შესასრულებლად ყველა თვითონ გენერალური დირექტორიდან დაწყებული.

ასე რომ მიეჩვიეთ ახალ როლს. თუ გინდათ იყოთ უკეთესი ლიდერი ეცადეთ იყოთ დამხმარე ყველა ადამიანისათვის თქვენს გარშემო, მუდმივად იფიქრეთ და ეცადეთ თვენი ძალაუფლება, თქვენი ცოდნა და შესაძლებლობები სწორედ მათ დასახმარებლად გამოიყენოთ, დასახმარებლად გააკეთონ ის და ისე როგორც მათ მიაჩნიათ საჭიროდ. ასე თქვენ შეძლებთ მათი შესაძლებლობების ორგანიზაციის სამსახურში ჩაყენებას, ეს კი სრულიად ახალ ჰორიზონტებს გაგიხსნით ბევრად უკეთესი შედეგების მისაღწევად.

ზეპირი გამოცდის საკითხები-დირექტორის გამოცდა

(ტესტირება ჩავაბარე, ახლა ზეპირი გამოცდა მელოდება.ვნახოთ...)
 როგორ შევიმუშავოთ სკოლის განვითარების სტრატეგიული გეგმა;
 როგორ შევქმნათ სკოლაში უსაფრთხო, მზრუნველი და წამახალისებელი გარემო;
 როგორ ჩამოვაყალიბოთ სკოლის მისია და ხედვა;
 როგორ განვახორციელოთ სტრატეგიული და სამოქმედო გეგმის მონიტორინგი და შეფასება;
 როგორ ვაწარმოოთ დაინტერესებულ მხარეებთან ეფექტური კომუნიკაცია;
 როგორ დავადგინოთ სკოლის პოტენციური პრობლემები, რისკები და შესაძლებლობები;
 როგორ დავამკვიდროთ თანამშრომლობითი, გუნდური მუშაობისა და ურთიერთსწავლების ტრადიცია სკოლაში;
 როგორ ვმართოთ სკოლის ბიუჯეტის ეფექტურად;
 როგორ ვმართოთ სკოლაში ადამიანური რესურსები და ვიზრუნოთ მის განვითარებაზე;
 როგორ უზრუნველვყოთ სკოლის მატერიალური რესურსების მოვლა-პატრონობა, შენახვა და განახლება;
 როგორ მოვიძიოთ სკოლისათვის საჭირო რესურსები ადგილობრივ, რეგიონულ, ეროვნულ და საერთაშორისო დონეზე.
 როგორ გამოვიყენოთ განათლების ეროვნული მიზნები, ეროვნული სასწავლო გეგმა და მასწავლებლის პროფესიული სტანდარტი სასწავლო პროცესის მართვის პროცესში;
 როგორ შევქმნათ მასტიმულირებებელი სასკოლო და სამუშაო გარემო;
 როგორ დავუკავშიროთ თანამედროვე გლობალური, სოციალური, ეკონომიკური, კულტურული და ტექნოლოგიური ცვლილებები სკოლის სასწავლო გეგმას;
 როგორ დავნერგოთ დაინტერესებულ მხარეებთან შეთანხმებული ანგარიშვალდებულების სისტემა სკოლაში;
 როგორ შევისწავლოთ მშობელთა და საზოგადოების ინტერესები და საჭიროებები სასწავლო პროცესში გათვალისწინების მიზნით;

შაბათობა ,,სუფთა სახლი".

16 აპრილს თბილისის ყველა სკოლის მოსწავლე მონაწილეობდა შაბათობაში.,,სუფთა სახლი" იყო სლოგანი ამ საქმიანობისა....32-ე საჯარო სკოლის მოსწავლეებმა პედაგოგებთან და მანდატურებთან ერთად დაასუფთავეს სკოლის მიმდებარე ტერიტორია, ეზო და შენობა. დარგეს ნარგავები.......დღემ ხალისიანად ჩაიარა....

 

მე-9 კლასის მოსწავლეები ასუფთავებენ სკოლის შემოსასვლელს

 

შრომა აკეთილშობილებს ადამიანს

 

ვინ თქვა, ქალაქელ გოგოს სოფლის საქმე არ შეუძლიაო?! 

 

ბავშვებმა სამუშაოს შესრულების გამო ცხელი პურიც დაიმსახურეს

 

კლასი დამრიგებელთან ერთად

სკოლის დირექტორობის მსურველთა ტესტირების შედეგები გამოცხადდა 15.04.2011

საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების მინისტრის პირველმა მოადგილემ კოკა სეფერთელაძემ და სამინისტროს მასწავლებელთა პროფესიული განვითარების ეროვნული ცენტრის დირექტორმა გია მამულაშვილმა საჯარო სკოლების დირექტორობის მსურველთა შესარჩევი კონკურსის პირველი ეტაპის შედეგები გამოაცხადეს.


კონკურსის მონაწილეებს მათ მიერ მიღებული ქულების ნახვა მასწავლებელთა პროფესიული განვითარების ეროვნული ცენტრისა და სამინისტროს ვებ გვერდებზე შეუძლიათ. ამისათვის დირექტორობის მსურველებმა საიტზე განთავსებულ სიაში საიდენტიფიკაციო კოდი უნდა მიუთითონ.


შედეგების გამოქვეყნებიდან 5 დღის განმავლობაში დირექტორობის მსურველს უფლება აქვს შედეგები სამინისტროს მასწავლებელთა პროფესიული განვითარების ეროვნული ცენტრის საპრეტენზიო კომისიაში გაასაჩივროს. კომისიას საჩივრის განსახილველად და გადაწყვეტილების მისაღებად 10 დღის ვადა ეძლევა.


დირექტორების შესარჩევი კონკურსის მეორე ეტაპი-გასაუბრება საპრეტენზიო კომისიის მუშაობის დასრულების შემდეგ დაინიშნება. დირექტორობის მსურველებს საშუალება ეძლევათ გასაუბრებისთვის თემა თავად აირჩიონ, რომლის პრეზენტაციასაც სპეციალური კომისიის წინაშე გამართავენ.


დირექტორების შესარჩევი კონკურსის პირველ ეტაპზე 1700-მდე ადამიანი გამოცხადდა. კონკურსის პირველი ეტაპი კომპიუტერული პროგრამის საშუალებით საქართველოში პირველად ჩატარდა. თითოეულმა მონაწილემ ინდივიდუალური ტესტი შეავსო.


დირექტორობის მსურველებმა კითხვებს რამდენიმე მიმართულებით უპასუხეს: საკანონმდებლო ბაზა, სასწავლო პროცესის ორგანიზება და შეფასება სასწავლო გეგმის მიხედვით, სკოლის ფინანსური მართვა, ლოგიკური მსჯელობა და ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი. შესაბამისი მასალა დაინტერესებული პირებისთვის მასწავლებელთა პროფესიული განვითარების ეროვნული ცენტრის ვებგვერდზე იყო ხელმისაწვდომი. ტესტი სულ 100 შეკითხვისგან შედგებოდა. კონკურსში მონაწილეობას დირექტორების მოვალეობის შემსრულებლების გარდა ის მოქალაქეებიც იღებდნენ, რომლებსაც აქამდე სკოლის დირექტორად არ უმუშავიათ.

საჯარო სკოლების დირექტორობის მსურველთა ტესტირება დასრულდა 05.04.2011 09:21

საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების მინისტრის პირველმა მოადგილემ კოკა სეფერთელაძემ და სამინისტროს მასწავლებელთა პროფესიული განვითარების ეროვნული ცენტრის დირექტორმა გია მამულაშვილმა საჯარო სკოლების დირექტორთა შესარჩევი კონკურსის პირველი ეტაპის დასრულებასთან დაკავშირებით ბრიფინგი გამართეს.

კონკურსის პირველი ეტაპი კომპიუტერული პროგრამის საშუალებით საქართველოში პირველად ჩატარდა. თითოეულმა მონაწილემ ინდივიდუალური ტესტი შეავსო. დირექტორობის მსურველებმა კითხვებს რამდენიმე მიმართულებით უპასუხეს: საკანონმდებლო ბაზა, სასწავლო პროცესის ორგანიზება და შეფასება სასწავლო გეგმის მიხედვით, სკოლის ფინანსური მართვა, ლოგიკური მსჯელობა და ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი.

შესაბამისი მასალა დაინტერესებული პირებისათვის სამინისტოს მასწავლებელთა პროფესიული განვითარების ეროვნული ცენტრის ვებგვერდზე იყო ხელმისაწვდომი. ტესტი სულ 100 კითხვისაგან შედგებოდა. კონკურსში მონაწილეობას დირექტორების მოვალეობის შემსრულებელთა გარდა ის მოქალაქეებიც იღებენ, რომლებსაც აქამდე სკოლის დირექტორად არ უმუშავიათ.

საჯარო სკოლების დირექტორების შესარჩევი კონკურსისთვის რეგისტრაცია 25 თებერვალს დაიწყო და 20 მარტამდე გაგრძელდა. ტესტირებაში მონაწილეობა თბილისსა და საქართველოს სხვა რეგიონებში მცხოვრებმა პირებმა მიიღეს.

საჯარო სკოლების დირექტორთა შესარჩევი კონკურსი ორეტაპიანია. კომპიუტერიზირებული ტესტირების შედეგები 15 აპრილს გამოცხადდება, რის შემდეგაც მეორე ეტაპზე გასული კონკურსანტები გასაუბრებას გაივლიან.