სტატიის ავტორია: პაპუნა ტოლიაშვილი
31 მაისი, 2010
ბევრ, თითქმის ყველა ორგანიზაციაში, გუნდში, კოლექტივში არიან თანამშრომლები რომელთა მართვაც ხელმძღვანელებს ძალიან უჭირთ. მათი გულის მოგება, დაინტერესება, გახარება, მოტივირება თითქმის შეუძლებელია. ინდიფერენტულად, ზედაპირულად და უგულოდ უდგებიან საქმეს, რომელიც აბარიათ და ზუსტად იმ დონეზე აკეთებენ მას რომ საყვედური არ მიიღონ.
თუ გააკრიტიკებ ყოველთვის აქვთ პასუხი თუ რატომ არ გაკეთდა ესა თუ ის კონკრეტული საქმე, წვიმა ქარი, მზეც და მთვარეც უდიდესი ბარიერი აღმოჩნდება ერთი, თუნდაც უმნიშვნელო ამოცანის გადასაჭრელად. ყოველთვის არგუმენტირებულად გისაბუთებენ რომ ვიღაც სხვამ, ან გამოუვალმა სიტუაციამ, უძლეველმა გარემოებებმა როგორ გახადა შეუძლებელი ამის გაკეთება და არა მარტო ახლა არამედ ვერასდროს ვერავინ ამას ვერ გააკეთებს იმავე და კიდევ უფრო დიდი წინააღმდეგობების გამო რომლებიც აუცილებლად გამოჩნდება მომავალში. მოკლედ, ოსტატურად შეუძლიათ ნებისმიერი საქმის გაკეთების ხალისი ძირშივე მოკვლან. სურვილსაც დაგიკარგავენ კიდევ რამე დაავალოთ.
ირონიულად უყურებენ ყველაფერს ახალს, სკეპტიკურად უდგებიან ყველა წინადადებას. აკრიტიკებენ ყველაფერს მაგრამ არასდროს ამბობენ რისი როგორ გაკეთება ჯობს, დასცინიან ყველას მაგრამ არასდროს არავის ეუბნებიან რჩევას. გვიან მოდიან, ადრე მიდიან და ღმერთმა არა ქნას და სხვა თუ ნახეს მისნაირი მოცლილი მერე უფრო შინაარსიანად ახერხებენ მოკლან დრო და როგორმე 6 საათამდე მიათრიონ სამუშაო დღე. თუმცა ოსტატურად ახერხებენ საკუთარი უსაქმურობის დაფარვას. სახის გამომეტყველება, საუბრის მანერა და ქცევა მათ ძალიან დატვირთულობაზე, გადაღლილობაზე მიუთითებს. შინ და გარეთ წუწუნებენ რომ ამ ორგანიზაციაში ყველაფერი მათი საკეთებელია.
სულ ყოველთვის უკმაყოფილოები არიან ხელფასით, მენეჯმენტით, კოლეგებით, მუშაობის პირობებით, კლიენტებით და ყველაფრით საერთოდ თუმცა, როგორც წესი ღიად არასდროს გამოხატავენ კონკრეტულ, კონსტრუქციულ პრეტენზიას. გულგატეხილი და ორგანიზაციაზე, მენეჯმენტზე და საქმეზე ხელჩაქნეული და იმედგაცრუებული გამოხედვით დადიან, კარგავენ დროს, აკარგინებენ სხვასაც და რაღაცის კეთების ხალისსაც ხშირად მიზანმიმართულად კლავენ კოლეგებში, განსაკუთრებით კი ახალმოსულ, ენთუზიაზმით სავსე თანამშრომლების „შეჭმა“ უყვართ. თუ შეძლეს და გავლენა მოახდინეს ძალიან მალე გამოყავთ მწყობრიდან და სულ რამოდენიმე თვეში თითქმის მათთანაირ, უიმედოდ მოწყენილ და მუდამ უკმაყოფილო მუშაკად აქცევენ.
ხშირად გვეკითხებიან თუ რა შეუძლება უყონ ასეთ თანამშრომლებს, როგორ შეიძლება მათი გამოცოცხლება, მოტივირება, ორგანიზაციისთვის დაბრუნება. ჩვენც ბევრი შეგხვედრია მსგავსი და კოლეგებზე და სამუშაო სიტუაციაზე მათი უარყოფითი გავლენის მოწმეებიც ხშირად ვყოფილვართ. მიზეზები და გარემოებები, რომლებიც წარმოშობენ ორგანიზაციებში ასეთ მუშაკებს მსგავსია თითქმის ყოველთვის ისევე როგორც პრობლემის მოგვარების გზა.
ვისაც მსგავსი ადამიანების მართვის პრობლემა არ ქონია ალბათ გაიკვირვებს, იტყვის - კი მაგრამ გაშვება ხომ ადვილი გამოსავალია.. მაგრამ სინამდვილეში ხშირად ეს არც ადვილია და არც მიზანშეწონილი.
ასეთი კადრების დიდი ნაწილის დემოტივაციის მიზეზები სტანდარტულია. ხშირად მათ იმაზე ბევრად მეტი კვალიფიკაცია აქვთ ვიდრე მათ სამუშაო ადგილზეა საჭირო. იმ საქმის კეთების გამოცდილება დიდი აქვთ და ტექნიკურად საკმაოდ კარგად იციან რა როგორ უნდა გააკეთონ.
ხშირად ეს ადამიანები დამძიმებულები და ამორტიზებულები არიან ძველი გამოცდილებით და შესაძლოა მიღწეული წარმატებებითაც, რის გამოც მათი დღევანდელი ამოცანები მათთვის განსაკუთრებულ გამოწვევას აღარ წარმოადგენს. ამიტომაც იქცევიან ასე. ამავე დროს მათ აქვთ კავშირები ორგანიზაციის პარტნიორებთან, თანამშრომლებშიც ყავთ საკუთარი წრე და გავნელაც აქვთ საკმარისი იმისათვის, რომ ბევრისთვის მოგიწევს გასაგები არგუმენტებით ახსნა თუ რატომ გაუშვი. ესეც არის ერთ ერთი მიზეზი რის გამოც ერიდებიან ხელმძღვანელები მათ გათავისუფლებაზე გადაწყვეტილების მიღებას.
არის შემთხვევები, როდესაც მათი ასეთი ქცევის ერთ ერთი მნიშვნელოვანი მიზეზი მენეჯმენტის მხრიდან მათ მიმართ დაშვებული რაიმე შეცდომა ან უსამართლო მოქცევაა. რასაც მენეჯმენტი არ აღიარებს, მაგრამ სადღაც გულის სიღრმეში გრძნობს რომ რაღაცაში შესაძლოა არ არის მათ წინაშე მართალი და ამიტომაც არ აძლებს თავს უფლებას რადიკალური ნაბიჯი გადადგას მაშინაც კი როცა ხედავს რამხელა უარყოფითი გავლენა აქვთ ორგანიზაციაზე.
შესაბამისად ასეთ თანამშრომლებთან ურთიერთობაშიც არ არის სამსახურიდან გაშვება გამოსავალი. როგორც წესი არც უშვებენ კიდეც , მაგრამ სამწუხაროდ ხშირად მენეჯმენტი მათთან სტანდარტული მიდგომით ურთიერთობს. უფრო სწორად არც ურთიერთობს არამედ პირიქით, არც არაფერს ავალებს, არც არაფერს ეკითხება, მათთან ზედმეტ შეხებას მაქსიმალურად ერიდება და ცდილობს არც თვითონ გაიფუჭოს ხასიათი და არც მათ მისცეს დამატებითი პრეტენზიების და უკმაყოფილების საფუძველი. ასეთი მიდგომა ცალსახად არ აგვარებს პრობლემას, პირიქითი გრძელვადიან პერსპექტივაში უფრო სახიფათოს ხდის მას. ვინაიდან ეს ადამიანები შეგნებულად ან ქვეცნობიერად აგრძელებენ თავის დამანდგერეველ მოქმედებას და სულ უფრო და უფრო ამძიმებენ სიტუაციას. აგრძელებენ მენეჯმენტის და მთლიანად ორგანიზაციის რეპუტაციის შელახვას ჯერ ახლო სამუშაო გარემოში, ხოლო შემდეგში უკვე მთელს ორგანიზაციაში, მოგვიანებით კი ორგანიზაციის გარეთაც.
ასეთი კადრების მართვის მეთოდი ალბათ რამოდენიმეა. ჩვენ მათგან ერთ-ერთი ქმედითი ვიცით. მათი ამუშავებისთის და მუშაობის მოტივაციის გასაზრდელად, საკუთარი მეთოდების გადასახედად და შესაცვლელად ყველაზე კარგი გამოსავალია:
ა) გაუზარდო პასუხისმგებლობა, დააკისრო ისეთი მოვალეობები, რომელიც მას კომპეტენციის ზღვარზე გაიყვანს. ანუ ისეთი საქმე ჩააბარო და ისეთი მკაფიო და ძალიან დაძაბული მიზანი დაუსახო რომლისთვისაც მისი აზრით გამზადებულია მაგრამ რომლის კარგად კეთებაც მის ქცევაში, ცოდნაში, მუშაობის მეთოდებში მნიშვნელოვან ცვლილებებს ითხოვს. ასეთი დაწინაურება ავტომატურად უნდა ნიშნავდეს მისთვის ანაზღაურების იმაზე მეტად მომატევას ვიდრე ის ამას იმსახურებს. ეს ცვლილება მასში სურვილს, გაამართლოს დაკისრებული ნდობა და შეინარჩუნოს ახალი სტატუსი, კიდევ უფრო გააძლიერებს.
ბ) მისცე საშუალება მიიღოს გადაწყვეტილებები. აქტიურად უნდა კითხო აზრი სხვადასხვა სიტუაციაში. დაუჯერო მაშინაც კი როცა გგონია რომ ამ გზაზე უკეთესი გზებიც არსებობს. ეს მას დაანახებს პასუხისმგებლობის სიმძიმეს და უფრო მეტი დაფიქრებისა და მონდომების მოტივებს შეუქმნის. მისცემს მეტის კეთების და ფიქრის სტიმულს. გადაწყვეტილებებში თავისულების მიცემა აუცილებელი პირობაა ასეთი კადრების სამართავად. სხვა შემთხვევაში მათგან ყოველთვის იქნება პრეტენზიები იმასთან დაკავშირებით, რომ ცოტა რომ გეცლიათ აუცილებლად გადაჭრიდა დასახულ მიზნებს და სინამდვილეში თქვენ შეუშალეთ ხელი.
გ) დაიახლოვო მაქსიმალურად, ეცადო რაც შეიძლება მეტი დრო გაატარო მასთან. ხშირად შეახსენო მისი მიზანი და მოვალეობები. კრიტიკული იყო მისი შედეგების მიმართ და ითხოვდე კიდევ უფრო მეტს. არ მისცე მოშვების, მოდუნების საშუალება, შეაწუხე ყოველდღიური მოკითხვით და იმის კითხვით ხომ არაფერში სჭირდება დახმარება. რამე ხომ არ არის ისეთი რაც არ გამოსდის , ან რომელიმე მიზანს ხომ არ ემუქრება შეუსრულებლობის საფრთხე. ურჩიე დროულად თქვას რომ უჭირს და მოითხოვოს დახმარება (თუ ასე არ მოიქცევით ის მოგვიანებით აუცილებლად გეტყვით, რომ სათანადო დახმარება და მხარდაჭერა რომ არ ქონდა ამან შეუშალა ხელი მიზნების მიღწევაში და მოვალეობების შესრულებაში).
ეს სამი ცვლილება ასეთ ადამიანების ქცევას რადიკალურად ცვლის. პირველ რიგში ისინი ეცდებიან ყველას მათ გარშემო და საკუთარ თავსაც დაუმტკიცონ რამდენად ღირსეული ადამიანი არ იყო სათანადოდ დაფასებული ან ის რომ ჯერ კიდევ რამდენის გაკეთება შეუძლია.
ახალი მოვალეობები და პასუხისმგებლობა აიძულებს მას გადახედოს მუშაობის მეთოდებს, სტილს, ქცევას, შეიტანოს მასში მნიშვნელოვანი ცვლილებები ძირითადად პოზიტიური მიმართულებით. უფრო ნაკლები დრო დაუთმოს იმაზე ფიქრს და ლაპარაკს თუ როგორი უუნაროა მენეჯმენტი ან როგორი უმადურია და ა.შ.
გაზრდილი პასუხისმგებლობა, მეთი თავისუფლება გადაწყვეტილებებში და ინტენსიური კონტროლი და ზედამხედველობა ძალიან სწრაფად დაანახებს ადამიანს სად გადის მისი შესაძლებლობების ზღვარი. ის ან მოერევა ამ გამოწვევას, უპასუხებს მას ან მიხვდება რომ ამ ამოცანის გადაჭრა მის ძალებს აღემატება. ასეთ შემთხვევაში თვითონვე ეცდება მაღალი ხელფასი და მაღალი სტატუსი სწრაფად გამოიყენოს უკეთესი სამსახურის მოსაძებნად და სწრაფადვე დაგტოვებთ, და თუ ამასაც არ ან ვერ მოახერხებს მაშინ დარჩება და უკეთესობისკენ შეიცვლება.
Комментариев нет:
Отправить комментарий